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民营企业劳动人事政策培训,第四讲
2014年09月23日        浏览次数:1796次


 

第四讲:武汉市民营企业劳动人事政策培训:

《劳动法》、《劳动合同法》讲课提纲

主讲:彭燕娥(市人社局法规处处长)

一、《劳动法》、《劳动合同法》都是以调整劳动关系为主要调整对象的

(一)什么是劳动关系?劳动关系是最基础的社会关系,是企业健康成长的基石。劳动关系是指劳动用人位(包括各体工商、事业单位等)在实现劳动过程中建立会经济关有两种理解:

1、一种是广义的劳动关系;广,生活在城市和村的任何劳动任何性的用人位之劳动成的社会关系都劳动关系的范

2、一种的狭义的劳动关系;(军人,犯人不在内)从狭义现实经济生活中的劳动关系是指依照 劳动法律法规规劳动法律,即事人是被一定的劳动法律范所定和确利和义务联系在一起的,其利和义务实现,是由家强制力保障的。劳动法律系的一方(劳动者)必加入某一用人位,成为该单位的一并参位的生产劳动,遵守部的劳动规则;而另一方(用人位)按照劳动者的劳动数量或付其酬,提供工作件,进劳动者的物文化生活

三要件:

关系1、劳动关系双方主体资格符合法法律规定;

例如:家庭用工不是对象(自然人雇佣为非法),不可参照劳动法,但与家政公司关系符合规定;严禁用童工;建筑行业分包要有资质,否则所有法律事务由发包方承担;已办退休人员不在劳动关系内;内退反聘受理,双重劳动关系;在校学生勤工俭学不在劳动关系内,有工伤主体是由学样负责。

关系2、生产资料由用工单位提供,劳动者只提供劳动;

劳动者与生产资料结合;劳务外包自带生产资料,否则是劳动关系;劳务派遣。

关系3、用人单位与个人有管理与被管理的关系:

例如:出租车管理公司与司机(车主)签劳动关系,分包给司机,司机又聘请带班人员挑土,带班人员在出租车管理公司备案交管理费,那么出租车公司对带班人员有劳动关系,事实行使管理权。

(二)如何理解和判别法律法规所规定的劳动关系?

问题:1.在校学生勤工俭学、实习是不是劳动关系?

2.退休人员返聘是不是劳动关系?

3.引厂进店人员与用工单位之间是不是劳动关系?

4.劳务派遣人员与用工单位之间是不是劳动关系?

5.长期使用的“扁担”与用工单位之间是不是劳动关系?

6.聘用与原单位保留劳动关系人员是不是劳动关系?

二、《劳动法》、《劳动合同法》等现行劳动保障法律法规都是以保护劳动者合法权益作为立法宗旨的

劳动者为弱势群体,另有企业法为企业说话;劳动者随意跳槽,但劳动法规定必须提前30天,他有择业自由;劳动合同如有涂改,双方都不认同的按劳动意愿办理,两份合同不能都在公司留存。

三、《劳动合同法》的主要内容(五方面)

(一)在分类规范不同劳动用工形式方面有新突破;

1、适用范围扩大了(非民营企业在内)

2、明确了劳务派遣这种新的用工形式

3、对非全日制用工作出了于全日制用工不同的特别规范(每天不超4小时、每周不超过24小时)。

(二)在保护劳动者合法权益方面取得了重大突破;

1、对防止劳动合同短期化明确了具体措施

2、对用人单位滥用试用期进行了限制

3、通过适当限制用人单位对劳动合同的解除权,加大对弱势就业群体的保护力度。

要点:

根据劳动合同法第14条规定:劳动者在用人连续工作十年的; 用人位初次劳动合同制度或者有企改制重新劳动合同劳动者在用人连续工作十年且法定退休年不足十年的; 连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动有本法第19和第40第一、第二项规定的情形,续订劳动合同的。这个前提下劳动者有选择利,而用人选择余地,要么与劳动签订无固定期限劳动合同,要绝签订,但需要承担劳动合同法》第87条规定的赔偿责任。

社会保险用人单位必须由单位缴纳,不能以任何形式现金支付。

(三)在明确用人单位法律责任方面有新突破;

1、制订规章制度强调民主程序。

2、明确了用人单位不订立书面劳动合同的法律后果。

3、明确了用人单位违法解除终止劳动合同应当承担的法律责任。

4、用人单位如果存在《劳动合同法》第88条规定的四种情形的,除了要受到行政处罚,还要承担民事赔偿责任。

要件:

用人单位可依法制定规章制度,经职工代表通过,有事先告之职工的义务(可印成册、上网、上墙让职工学习)

聘用劳动者30天内订书面合同,否则支付双倍工资;

用工1~2个月视为订书面合同;

终止与解除合同不一样:

一是劳动者因身体、技能不能继续合同(见第40条、第41条)提前30天支付补偿金(一年一月);

二是(见法规第39条)严重违反规章制度(不与国家法律法规相违背的)等情形随时解除;

三是第88条规定的4种情形

(四)在保护用人单位合法权益方面有新突破;

1、确立了劳动派遣、非全日制用工等新的用工形式,满足了用人单位多元化的用工需要。

2、进一步明确了竞业限制培训违约期等法律规定,保护了用人单位合法权益。

3、为企业裁员创造了宽松条件。

4、限制了高收入劳动者解除合同的补偿金计发基数和计发年限。

(五)在健全劳动关系协调机制方面有新突破。

1、完善了集体合同制度

2、明确了协调劳动关系三方机制的地位和作用。

四、《劳动合同法》修订

全国人大于20121228日做出修改《劳动合同法》的决定,并于201371日起施行。

(一) 修法背景

劳动合同法实施中存在的主要问题

1、部分劳动密集型中小企业及非公企业劳动合同签订率仍然偏低;

2、劳务派遣在部分单位被滥用,损害派遣工合法权益问题比较突出;

3、签订集体合同的企业所占比例不高;

4、劳动监察执法能力和劳动争议调解仲裁能力难以满足维权需要。

(二) 修法的基本原则

1、要从给巩固党的执政基础,保证工人阶级主人翁地位的高度来认识这次修法工作;

2、针对问题修法:《劳动合同法》执法检查中存在不少问题,不能任其发展;

3、修改方案既要考虑支持企业发展,又要考虑促进企业改革;

4、使劳务派遣回归本真,不是取消,而是减少数量。

(三)修改内容

修改的目的:规范劳务派遣

劳务派遣:是指一个劳务派遣单位招用劳动者后,将劳动者(或称“被派遣劳动者”)派遣到另一个用工单位去工作的经营行为。

劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务

他们的关系图:        

1、提高门槛民设置许可

原规定:第57 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元。

57条修改为:经营劳务派遣业务应当具备下列条件:

1)注册资本不得少于人民币二百万元;(比原规定提高4倍)

2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

4)法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

2、              实行同工同酬(更多是原则)

原规定:第63 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元。

现第63条修改为:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

3、规定“三性”与控制比例

原规定:第66 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

现第66条修改为:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动厅行政部门规定。(劳务派遣数不超过用人单位10%

4、加大违法处罚

原规定:第92 劳务派遣单位违反本法规的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

现第92条修改为:违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处5万元以下罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

实施准备期

本决定自201371日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照本决定进行调整;

本决定施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。

具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。


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